Introduction :

Connaître les exigences légales et réglementaires et les responsabilités de l’employeur :  l’obligation générale de prévention et de santé et spécification des risques psychosociaux dans le Code du Travail et le Code Pénal.

Caractériser et définir le harcèlement :

Harcèlement sexuel

• Définir le harcèlement sexuel et se familiariser avec le cadre juridique : droit du travail/droit pénal.
• Différencier séduction, harcèlement sexuel et agression sexuelle. Ne pas confondre « harcèlement sexuel » et « agissement sexiste ».
• Repérer les comportements à risque : du manager, du collaborateur, les différences culturelles.
• Repérer les agissements susceptibles d'amener à une situation de harcèlement sexuel.
• Les conséquences du harcèlement sexuel pour les salariés et l’entreprise

Harcèlement moral

• Définir le harcèlement moral en droit du travail/droit pénal.
• Repérer les comportements à risque : du manager, du collaborateur, les différences culturelles.
• Repérer les contextes susceptibles de créer des situations de harcèlement moral au travail

Prévenir le harcèlement :

• Les outils de communication : règlement intérieur, charte du comportement, formation, code de bonne conduite, formes de communication
• Savoir lire les signaux d’alerte (signes forts, signes faibles)
• Savoir recadrer très en amont de la situation
• Le rôle de l’employeur, celui du management
• Le rôle des IRP (institutions représentatives du personnel)
• Les mesures organisationnelles : aménagement des locaux, changement des équipes, déplacements professionnels.
  • Les mesures individuelles concernant les comportements adaptés à une situation de travail en équipe 
  • Tenue vestimentaire, propos et gestes, image, respect de l’autre.
  • Mise en place de relais d’alerte
  • Formations, sensibilisation

Réagir à un cas de harcèlement :

• Essayer de désamorcer la situation par une approche managériale : écouter les collaborateurs concernés, pointer les éléments factuels liés (y a-t-il des éléments marquants sur la qualité du travail sur la période ?)
• Ne pas minimiser les faits, les dires.
• Recueillir les faits, les preuves et des témoignages écrits (bienveillance et neutralité) : enquête & comptes rendus
• Plan d’action à envisager : actions de prévention et actions correctives.

Les intervenants éventuels et les sanctions encourues :

• Les intervenants éventuels : médecin du travail, représentants du personnel, organisations syndicales et inspections du travail.
• Les sanctions et actions disciplinaires : mutation, suspension temporaire, licenciement

Des exemples concrets pour caractériser le comportement

Jurisprudence : Harcèlement sexuel / Harcèlement moral

Harcèlement moral : Pourquoi mon comportement peut-il être mal interprété ?

• 4 styles de Management : Délégatif, Participatif, Directif, Persuasif
• Adaptés à des situations différentes (niveaux d’autonomie des collaborateurs)
• Problème : quand le style de management et le degré d’autonomie requis ne sont pas en phase
• Testez le vôtre et comprenez pourquoi les situations peuvent parfois être problématique
• Identifiez les situations où vous n’êtes pas à l’aise pour mieux les appréhender